Keď hovoríme o zvýšení angažovanosti alebo udržaní zamestnancov, zabúdame na obzvlášť významné zastúpenie externých spolupracovníkov (freelancerov). Nie sú viazaní k firme na plný úväzok, ale poskytujú pre ňu služby a sú platení od hodiny alebo od výkonu.
Udržanie vysokej úrovne zapojenia, ak chceme angažovanosti, je však rovnako dôležité pre akýkoľvek typ spolupráce. Prikladajú tomu zamestnávatelia dostatočnú váhu? Premýšľajú vôbec o tomto aspekte?
Bohužiaľ, u skupiny pracovníkov na voľnej nohe je tiež vyššia miera fluktuácie než u štandardných zamestnancov. Preto je dôležité zaujať špecifický prístup a nepozerať sa na angažovanosť a motiváciu zamestnancov univerzálne.
Ako ich motivovať a zabezpečiť, aby u nás ostali čo najdlhšie a aby bola spolupráca výhodná pre obe strany?
Ako zamestnávateľ iste nechcete stratiť dobrého spolupracovníka po skončení projektu, ale naopak, máte motiváciu pokračovať v dobre naviazanej spolupráci na ďalších projektoch alebo ho priviesť do svojho kmeňa.
Čo sa dozviete v tomto článku?
- Nepresné trackovanie času spolupracovníkov nesie spoločnosť obrovskú finančnú daň a demotivuje poctivcov. Ako to správne odsledovať?
- Komunikujte na správnych platformách. Komunikujte tam, kde sú vaši ľudia. Kráčajte s dobou a využite benefity digitalizovanej HR platformy.
- Chýbajúce pracovné zdroje sú silným indikátorom stresu na pracovisku. Nenechajte svojich spolupracovníkov čeliť vysokým pracovným očakávaniam, ktoré nemajú šancu dosiahnuť.
- Vzdelávanie je najlepšia investícia. Stavajte na kompetenciách svojich zamestnancov a nepodceňujte manažérske role. Častokrát sú práve manažéri dôvodom zle nastavenej spolupráce s externými spolupracovníkmi.
- Docieľte to, aby spoluprácu s vami nepovažovali za prekážku na ceste k tomu, kde skutočne chcú byť. Ukážte im ďalšie príležitosti na rozvoj a možné smerovanie.
- Nesledujte len metriky výkonu. Snažte sa o to, aby sa odmeny stali menej o tom, KTO si zaslúži uznanie, a viac o tom, ČO si zaslúži uznanie.
# 1 Buďte féroví
Spokojnosť a vnútorné naplnenie prácou sú overené motivátory. Hneď vedľa stojí férové a včasné odmeňovanie. COVID akceleroval riešenie tém práce mimo kancelárie, s čím je neodmysliteľne spojená nutnosť plánovania a vyhodnocovanie pracovných aktivít.
Nadhodnotené alebo akokoľvek nepresné sledovanie času znamená pre organizáciu významnú finančnú záťaž. Jednoznačne tu platí, že "čo nemeriame, to neriadime". Absencia možnosti porovnávať výkon na obdobných pozíciách, ideálne v kombinácii s kompetenčným hodnotením, sa začína javiť ako fatálna. Pretože zakladá priestor pre špekulácie, že niekto robí viac, niekto menej a finančné ohodnotenie tomu nezodpovedá. Ak nemáte so všetkými pracovníkmi nalinkované jasné a transparentné pravidlá hry v podobe jasných požiadaviek na výkon, ľahko naštartujete stratu motivácie. A to je začiatok konca.
Túto otázku sme riešili aj v Sloneekovi. Preto sme vyvinuli modul Sledovanie časových aktivít, ktorý slúži na evidenciu odpracovaného času zamestnancov alebo externých spolupracovníkov. Zadávanie začiatku a konca práce je pre užívateľov veľmi jednoduché a môže ich zadávať nielen z webového prehliadača, ale aj z mobilného telefónu, čo môže byť užitočné najmä pre tých, ktorých pracovné prostredie je dynamické.
# 2 Komunikujte na správnych platformách
VVďaka flexibilnejšiemu rozvrhnutiu pracovného času a rôznorodým pracovným prostrediam potrebujú externí zamestnanci efektívnu komunikáciu zo strany zamestnávateľa, aby boli v obraze. Vaša spoločnosť musí osloviť spolupracovníkov tam, kde sa cítia najlepšie. Hľadajte preto rôzne platformy, komunikujte priamo v aplikáciách, ktoré využívate.
Dnes už existuje nespočetné množstvo nástrojov, ktoré pomáhajú automatizovať najbežnejšiu komunikáciu súvisiacu s prácou, ako sú žiadosti o voľno, vkladanie komentárov a príloh k udalostiam. Sloneek medzi tieto aplikácie patrí. Je mu vlastná komunikácia naprieč modulmi, time tracking a dochádzky.
Efektívne nastavená komunikácia tak môže znížiť zmätok a zvýšiť pocit spojenia s vašou organizáciou.
# 3 Poskytnite spolupracovníkom potrebné zdroje na dobre odvedenú prácu
Aby ľudia mohli odvádzať skvelú prácu, potrebujú správne nástroje a vybavenie. Vaši externí spolupracovníci nie sú výnimkou. Očakávať skvelé výsledky a pritom nezabezpečiť všetky potrebné zdroje je ako chcieť po niekom, aby vykopal zavlažovacie koryto motykou.
Môže sa to zdať ako samozrejmosť, ale skutočnosť je taká, že mnoho organizácií v tomto bode zlyháva. Správa spoločnosti Gallup o stave amerického pracoviska z roku 2017 ukázala, že iba 3 z 10 zamestnancov rozhodne súhlasia s tým, že majú k dispozícii materiály a vybavenie potrebné na riadny výkon svojej práce.
Štúdia tiež zistila, že najsilnejším indikátorom stresu na pracovisku je nedostatok vhodných zdrojov - čo nie je prekvapujúce, keď si predstavíte, že čelíte pracovným očakávaniam, ktoré nemáte šancu naplniť.
Ak vaši spolupracovníci nenájdu vo vašej organizácii podporu, ktorú potrebujú na to, aby odvádzali svoju prácu čo najlepšie, môžete sa staviť, že ju budú hľadať inde.
# 4 Využite potenciál kompetencií svojich zamestnancov
Vedúci pracovníci majú veľký vplyv na každodenné skúsenosti zamestnancov v práci. Pre mnohých kolegov je to kľúčovým faktorom pri rozhodovaní, či zostať a pokračovať v spolupráci, alebo sa poobzerať po iných projektoch. Vynikajúci leader by mal pôsobiť predovšetkým ako mentor, kouč a obhajca zamestnancov a vytvárať tak pracovné prostredie, z ktorého nechcete odísť.
Problém spočíva v tom, že organizácie zvyčajne najímajú alebo povyšujú manažérov na základe ich schopnosti dobre vykonávať predchádzajúcu prácu, a nie na základe ich schopnosti skutočne riadiť ľudí. Z prieskumu spoločnosti Gallup vyplýva, že 82 % spoločností sa nedarí obsadiť manažérske pozície najideálnejšie. Ostatne nie je divu. Manažér manažéra dosť často nevie, koho hľadá. A ak to vie, tak si nevie uvedomiť, že takí ľudia na trhu nie sú. Nie sú, pretože požiadavky sú často späté s očakávaniami, ktoré môžu byť naplnené až po dlhšej dobe strávenej v danej firme.
Pracujme však s predpokladom, že vaša spoločnosť nemôže prepustiť 82 % manažérov a začať znovu - musíte pracovať s talentmi, ktoré máte v "zásobe". Začnite formovať skúsenosti svojich spolupracovníkov tým, že budete formovať svojich manažérov. Naučte svojich manažérov, ako byť lídrami. Začať musíte ale sami u seba, vedieť čo očakávať a ako vaše očakávania zapadajú do stratégie firmy.
Cesta vedie skrz riadenie cez kompetencie a ich cielený rozvoj. Vzdelávanie vnímajte ako investičný nástroj, nie benefit. Ak naplánované vzdelávanie nebude chápané a uznané ako užitočné, nikdy sa nepodarí nadobudnuté vedomosti preniesť do praxe. A pre presné pochopenie a plánovanie práve kompetencie slúžia.
Preto sme v spoločnosti Sloneek vyvinuli unikátnu aplikáciu pre digitalizáciu a automatizáciu kompetenčného modelu vo firmách. Pomocou tohto modulu môžete vytvárať vlastné kompetenčné stromy a následne ich priraďovať konkrétnym zamestnancom a rolám.
Zamestnanci sa hodnotia sami pomocou otázok a hodnotiacich kritérií definovaných pre každý kompetenčný model. Po zadaní hodnotenia od nadriadených porovnáte obe hodnotenia a naplánujete ďalšie kroky.
# 5 Budujte príležitosti na rozvoj
Väčšina zamestnancov, či už kmeňových alebo externých, chce poznať svoje ďalšie kariérne kroky. Kam smerujú? Aké možnosti rastu a postupu majú na tejto ceste?
Tieto otázky sú však dôležité najmä pre vašich spolupracovníkov. Mnohé pracovné miesta bývajú považované za dočasné a externí spolupracovníci ich môžu považovať len za odrazový mostík alebo ďalší projekt, ktorý si pridajú do počtu. Je na vašej organizácii, aby im ukázala ďalší možný smer.
Ak ako spoločnosť môžete poskytnúť možnosti vzdelávania a rozvoja, ako sú školenia, mentoring alebo dokonca úhrada školného, zamestnanci môžu zmeniť svoj pohľad na vec. Namiesto toho, aby videli svoju prácu ako prekážku na ceste tam, kde skutočne chcú byť, môžu vidieť, ako im ich súčasná práca umožňuje ďalšie možnosti rozvoja.
# 6 Odmeňujte a uznávajte nielen metriky výkonu
V neposlednom rade môžete tiež použiť systém odmien a uznania, ktorý motivuje a zapája vašich externých spolupracovníkov. Táto stratégia je vynikajúcim spôsobom, ako rozšíriť firemnú kultúru na týchto kolegov, najmä ak nie sú v kancelárii na plný úväzok.
Namiesto toho, aby ste sa zamerali len na výkonnostné ukazovatele (ktoré je ale tiež dôležité sledovať), môžete do programu odmien začleniť hodnoty vašej organizácie. Odmeny sa tak stávajú menej závislé na tom, KTO si zaslúži uznanie, a viac na tom, ČO si zaslúži uznanie. Svojich zamestnancov môžete povzbudiť, aby sa k tejto kultúre pripojili a správali sa podľa nej, či už sú v kancelárii na plný úväzok, alebo na cestách.
