Když mluvíme o zvýšení angažovanosti nebo udržení zaměstnanců, zapomínáme na leckdy významné zastoupení externích spolupracovníků (freelancerů). Nejsou vázáni k firmě na plný úvazek, ale poskytují pro ni služby a jsou placeni od hodiny nebo od výkonu.
Udržení vysoké úrovně zapojení, chceme-li angažovanosti, je však stejně důležité pro jakýkoliv typ spolupráce. Přikládají tomu zaměstnavatelé dostatečnou váhu? Přemýšlejí vůbec o tomto aspektu?
Bohužel, u skupiny pracovníků na volné noze je také vyšší míra fluktuace než u standardních zaměstnanců. Proto je důležité zaujmout specifický přístup a nedívat se na angažovanost a motivaci zaměstnanců univerzálně.
Jak je motivovat a zajistit, aby u nás zůstali co nejdéle a aby spolupráce byla výhodná pro obě strany?
Jako zaměstnavatel jistě nechcete ztratit dobrého spolupracovníka po skončení projektu, ale naopak máte motivaci pokračovat v dobře navázané spolupráci na dalších projektech nebo ho přivést do svého kmene.
Co se v tomto článku dozvíte?
- Nepřesné sledování času spolupracovníků si vybírá obrovskou finanční daň a demotivuje ty poctivé. Jak ji správně sledovat?
- Komunikujte na správných platformách. Informujte o tom, kde se vaši lidé nacházejí. Jděte s dobou a využijte výhod digitalizované HR platformy.
- Chybějící pracovní zdroje jsou silným ukazatelem stresu na pracovišti. Nedovolte, aby vaši spolupracovníci měli vysoká pracovní očekávání, která nemají šanci splnit.
- Vzdělání je nejlepší investice. Stavte na kompetencích svých zaměstnanců a nepodceňujte řídící role. Příčinou špatné spolupráce s externími spolupracovníky jsou často manažeři.
- Ujistěte se, že spolupráci s vámi nepovažují za překážku na cestě tam, kam skutečně chtějí. Ukažte jim další možnosti rozvoje a možného směřování.
- Nedívejte se jen na výkonnostní ukazatele. Snažte se, aby odměny nebyly tolik o tom, KDO si zaslouží uznání, ale spíše o tom, CO si zaslouží uznání.
#1 Buďte spravedliví
Spokojenost a vnitřní naplněnost s prací jsou prověřené motivátory. Hned vedle stojí férové a včasné odměňování. COVID akceleroval řešení tématu práce mimo kanceláře, s čímž je neodmyslitelně spojena nutnost plánování a vyhodnocování pracovních aktivit.
Nadhodnocené nebo jakkoliv nepřesné sledování času znamená pro organizaci významnou finanční zátěž. Jednoznačně zde platí, že “co neměřím, to neřídím”. Absence možnosti srovnávat výkon na obdobných pozicích, ideálně v kombinaci s kompetenčním hodnocením, se začíná jevit jako fatální. Protože zakládá prostor pro spekulace, že někdo dělá více, někdo méně a finanční ohodnocení tomu neodpovídá. Nemáte-li se všemi pracovníky nalinkovaná jasná a transparentní pravidla hry v podobě jasných požadavků na výkon, snadno nastartujete ztrátu motivace. A to je začátek konce.
Tuto otázku jsme řešili zde na Sloneeku. Proto jsme vyvinuli modul Time tracking aktivit, který slouží k evidenci odpracovaného času zaměstnanců nebo externích spolupracovníků. Zadávání začátku a konce práce je pro uživatele velmi snadné a může je zadávat nejen z webového prohlížeče, ale také z mobilního telefonu, což může být užitečné zejména pro ty, jejichž pracovní prostředí je dynamické.
#2 Komunikujte na správných platformách
Díky flexibilnějšímu rozvržení pracovní doby a různorodým pracovním prostředím potřebují externí zaměstnanci efektivní komunikaci ze strany zaměstnavatele, aby byli v obraze. Vaše společnost musí oslovit spolupracovníky tam, kde se cítí nejlépe. Hledejte proto různé platformy, komunikujte přímo v aplikacích, které využíváte.
Dnes již existuje nespočet nástrojů, které pomáhají automatizovat nejběžnější komunikaci související s prací, jako jsou žádosti o volno, vkládání komentářů a příloh k událostem. Sloneek mezi tyto aplikace patří. Je mu vlastní komunikace napříč moduly time trackingu i docházky.
Efektivně nastavená komunikace tak může snížit zmatek a zvýšit pocit spojení s vaší organizací.
#3 Poskytněte spolupracovníkům zdroje, které potřebují k tomu, aby mohli dobře vykonávat svou práci
Aby lidé mohli odvádět skvělou práci, potřebují správné nástroje a vybavení. Vaši externí spolupracovníci nejsou výjimkou. Očekávat skvělé výsledky a přitom nezajistit všechny potřebné zdroje je jako chtít po někom, aby vykopal zavlažovací koryto motykou.
Může se to zdát jako samozřejmost, ale skutečnost je taková, že mnoho organizací v tomto bodě selhává. Zpráva společnosti Gallup o stavu amerického pracoviště z roku 2017 ukázala, že pouze 3 z 10 zaměstnanců rozhodně souhlasí s tím, že mají k dispozici materiály a vybavení potřebné k řádnému výkonu své práce.
Studie také zjistila, že nejsilnějším indikátorem stresu na pracovišti je nedostatek vhodných zdrojů - což není překvapivé, když si představíte, že čelíte pracovním očekáváním, která nemáte šanci splnit.
Pokud vaši spolupracovníci nenajdou ve vaší organizaci podporu, kterou potřebují k tomu, aby odváděli co nejlepší práci, můžete se vsadit, že ji budou hledat jinde.
#4 Odhalte potenciál kompetencí svých zaměstnanců
Vedoucí pracovníci mají velký vliv na každodenní zkušenosti zaměstnanců v práci. Pro mnohé kolegy je to klíčovým faktorem při rozhodování, zda zůstat a pokračovat ve spolupráci, nebo se poohlédnout po jiných projektech. Vynikající leader by měl působit především jako mentor, kouč a obhájce zaměstnanců a vytvářet tak pracovní prostředí, ze kterého nechcete odejít.
Problém spočívá v tom, že organizace obvykle najímají nebo povyšují manažery na základě jejich schopnosti dobře vykonávat předchozí práci, a nikoli na základě jejich schopnosti skutečně řídit lidi. Z průzkumu společnosti Gallup vyplývá, že 82 % společností se nedaří obsadit nejideálnější manažerské pozice. Ostatně není divu. Manažer manažera dost často neví, koho hledá. A pokud to ví, tak si neumí uvědomit, že takoví lidi na trhu nejsou. Nejsou, protože požadavky jsou často spjaté s očekáváními, které mohou být naplněny až po delší době strávené v dané firmě.
Pracujme však s předpokladem, že vaše společnost nemůže propustit 82 % manažerů a začít znovu - musíte pracovat s talenty, které máte v "zásobě". Začněte formovat zkušenosti svých spolupracovníků tím, že budete formovat své manažery. Naučte své manažery, jak být leadery. Začít musíte ale sami u sebe. A musíte vědět, co od nich očekáváte, jak vaše očekávání dosedají na strategii firmy. Pokud tomu nebudou rozumět, těžko se s tím ztotožní. A když se s tím neztotožní, nemohou plnit očekávání.
Cesta vede skrze řízení přes kompetence a jejich cílený rozvoj. Vzdělávání vnímejte jako investiční nástroj, ne benefit. Pokud naplánované vzdělávání nebude pochopeno a shledáno užitečným, nikdy se nepodaří nabyté znalosti přenést do praxe. A pro přesné pochopení a plánování právě kompetence slouží.
Proto jsme ve společnosti Sloneek vyvinuli unikátní aplikaci pro digitalizaci a automatizaci kompetenčního modelu ve firmách. Pomocí tohoto modulu můžete vytvářet vlastní kompetenční stromy a následně je přiřazovat konkrétním zaměstnancům a rolím.
Zaměstnanci se hodnotí sami pomocí otázek a hodnotících kritérií definovaných pro každý kompetenční model. Po zadání hodnocení od nadřízených porovnáte obě hodnocení a naplánujete další kroky.
#5 Budování příležitostí pro rozvoj
Většina zaměstnanců, ať už kmenových nebo externích, chce znát své další kariérní kroky. Kam směřují? Jaké jsou možnosti růstu a postupu na této cestě?
Tyto otázky jsou však důležité zejména pro vaše spolupracovníky. Mnohá pracovní místa bývají považována za dočasná a externí spolupracovníci je mohou považovat jen za odrazový můstek nebo další projekt, který si přidají do počtu. Je na vaší organizaci, aby jim ukázala další možný směr.
Pokud jako společnost můžete poskytnout příležitosti ke vzdělávání a rozvoji, jako jsou školení, mentoring nebo dokonce úhrada školného, zaměstnanci mohou změnit svůj pohled na věc. Místo toho, aby viděli svou práci jako překážku na cestě tam, kde skutečně chtějí být, mohou vidět, jak jim jejich současná práce umožňuje další možnosti rozvoje.
#6 Odměňování a oceňování nejen výkonnostních ukazatelů
V neposlední řadě můžete také použít systém odměn a uznání, který motivuje a zapojuje vaše externí spolupracovníky. Tato strategie je vynikajícím způsobem, jak rozšířit firemní kulturu na tyto kolegy, zejména pokud nejsou v kanceláři na plný úvazek.
Místo toho, abyste se zaměřili pouze na výkonnostní ukazatele (které je ale také důležité sledovat), můžete do programu odměn začlenit hodnoty vaší organizace. Odměny se tak stávají méně závislé na tom, KDO si zaslouží uznání, a více na tom, CO si zaslouží uznání. Své zaměstnance můžete povzbudit, aby se k této kultuře připojili a chovali se podle ní, ať už jsou v kanceláři na plný úvazek, nebo na cestách.
